Umetna inteligenca je v zadnjih letih temeljito preoblikovala iskanje kandidatov in kadrovske postopke tudi v Sloveniji. Podjetja, kot so Outfit7, Comtrade in slovenske podružnice mednarodnih korporacij, že uporabljajo napredna orodja za avtomatizirano sledenje kandidatom (ATS), analitiko obnašanja na družbenih omrežjih ter video intervjuje z AI analizo mimike in govora. Takšna tehnologija omogoča podjetjem, da na primer za 20 odstotkov hitreje zapolnijo odprta delovna mesta, kar potrjujejo tudi nekateri ponudniki kadrovskih rešitev na našem trgu.
Konkreti primeri uporabe in spremembe v kadrovskih postopkih
Slovenska podjetja že uvajajo rešitve, kot so ATS sistemi (Applicant Tracking System), ki samodejno razvrščajo prijave glede na ključne besede v življenjepisih. Orodja, kot je HireVue, uporabljajo umetno inteligenco za analizo video intervjujev, kjer algoritmi ocenjujejo verbalno in neverbalno komunikacijo kandidatov. Nekatera podjetja analizirajo javno dostopne podatke, na primer prispevke na LinkedInu in aktivnost na GitHubu, da bi ocenila strokovno znanje in vpetost kandidatov v skupnosti.
Umetna inteligenca ni omejena le na selekcijo kandidatov. Algoritmi pomagajo tudi pri oblikovanju opisov delovnih mest, kjer s pomočjo analize tržnih podatkov predlagajo ključne kompetence in odgovornosti. To omogoča boljšo sinhronizacijo med pričakovanji podjetja in realnimi potrebami trga dela. AI orodja podjetjem omogočajo, da spremljajo uspešnost izbranih kandidatov že v prvih mesecih po zaposlitvi, kar vodi v natančnejše napovedi o dolgoročni uspešnosti posameznika.
Pojavljajo se tudi izzivi. Algoritmi niso vedno nevtralni, saj lahko ponavljajo ali celo krepijo obstoječe pristranskosti, če so učni podatki neustrezni. Nekatera podjetja v Sloveniji opozarjajo na možnost diskriminacije, če AI neprevidno upošteva informacije, kot so spol ali starost, tudi če so nedirektne. Vzpostavlja se vprašanje, kako zagotoviti transparentnost in nadzor nad tem, kako sistemi presojajo kandidate.
Kritični izzivi in priložnosti v slovenskem prostoru
Čeprav umetna inteligenca ponuja večjo učinkovitost, prinaša tudi etične in pravne izzive. Slovenska zakonodaja še ni posebej prilagojena množični uporabi AI v kadrovskih postopkih, kar pomeni, da regulacija temelji na splošnih zakonih o varstvu osebnih podatkov in nediskriminaciji. Podjetja so zato pogosto previdna in iščejo ravnotežje med avtomatizacijo in varnostjo osebnih informacij kandidatov.
Strokovnjaki menijo, da bo vloga kadrovikov v prihodnosti zahtevala dodatna znanja na področju podatkovne analitike in upravljanja AI sistemov. Kadroviki bodo morali razumeti, kako AI sprejema odločitve in kako preprečiti morebitno pristranskost ali nepoštenost v postopkih. Prav tako bo pomembno ohranjati človeški stik v ključnih fazah, kjer je odločilna presoja vrednot, motivacije in dolgoročne skladnosti s kulturo podjetja.
Na drugi strani AI kandidatom omogoča, da lažje prepoznajo ustrezna delovna mesta in se bolje predstavijo delodajalcem. Vse več platform, kot so LinkedIn in slovenska portala MojeDelo ter Optius, uporablja AI za priporočanje delovnih mest in pripravo življenjepisov. Vendar pa se pojavlja vprašanje, ali lahko zanašanje na algoritme dolgoročno omeji raznolikost izbir in priložnosti za kandidate, ki se ne prilegajo povprečnim vzorcem.
Uporaba umetne inteligence v slovenskem kadrovskem prostoru hitro napreduje in spreminja način iskanja ter izbora zaposlenih. Pri tem pa ostaja odprto vprašanje: ali bo umetna inteligenca v celoti nadomestila človeški faktor v zaposlovanju, ali pa bo ostala zgolj orodje v rokah kadrovikov? Razprava o tem ostaja ključna za prihodnji razvoj trga dela v Sloveniji.
